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日志

 
 

想跳槽,10件你该做的事!  

2015-03-28 12:58:53|  分类: 职场知识 |  标签: |举报 |字号 订阅

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想跳槽,10件你该做的事! - 平凡刺桐 - 平凡刺桐博客


知名的公司不一定是适合你的公司,最重要的是,你和新工作究竟能不能「气味相投」?破除「下一个会更好」的想像,你需要问清楚,想明白,才不会枉然白走一遭,还赔上自己的生涯。


要跳得值得,你必问新东家的5件事


1. 职位出缺的原因


面对自己可能接手的职位,龙格企管顾问公司执行长梁兴南提醒,应徵时得问清楚:「这个位置出缺的原因是什麽?」


是原来职位的人退休、高升、轮调、健康考量等一般原因,还是绩效不佳、人际失和、廉洁操守等负面理由?


针对负面表列,你要注意前面的人遭遇的问题,短时间能不能解决?相处不睦是个人性格,还是职位设计的角色衝突?能力不足是不是老板期望太高,却没有下放职权与资源?


梁兴南认为,从问答之间可找出蛛丝马迹,循线检验这个职位与自己的人格特质与能力是否相符。


艺珂人事顾问公司总经理陈玉芬以经验而论,新东家为了吸引人进门,有时会有所保留。有些公司流动率特别大,管理风格或特定主管,在业界早就声名狼籍,轻易探询就能得知。


所以,自己花点时间打听最为保险。探询对象从猎人头公司、员工到上下游合作厂商都可以。甚至,每天送往迎来的大门警卫,都会是正确消息来源。


2. 企业文化和制度


台湾9成以上都是中小企业,对外商出身、或习惯大企业讲究制度的人,必须弄清楚跳槽对象的企业文化,究竟是充分授权,还是高压集权;是家族色彩浓厚,还是走向专业治理?


一旦得知新公司的管理风格,你得扪心自问,「我的弹性够大吗?我能不能在那样的气氛下,充分发挥所长?」否则过度乐观赴任,最终会落得水土不服、白忙一场。


以竹科近来极受瞩目的一家IC设计公司为例,许多求职者钦羡其惊人的分红配股,探询之际却忽略了背后的企业文化。


中央人力资源企管顾问公司总经理王至中分析,靠技术起家一战成功的老板,多半「重技术、轻制度」,非研发人才儘管管理专业傲人,进来后都会对「不淮打扰这群金鸡母」感到绑手绑脚,若你著重的是成就感,再怎麽赚钱,难免会有不如归去之叹。


另外,企业文化中有些看似小事,却会严重影响你的工作情绪。例如加班频率太高,经理人得打卡,且分秒计较;或是办公室不禁淤,开会时老板带头吞云吐雾,大开黄腔,甚至盛行第二摊的应酬文化,视出入声色场所为常态;也有老板会在企业裡大谈宗教理念,鼓励员工信教。若你对这些事情特别敏感,都得一一问清楚。


3. 薪资条件和报酬


艺珂人事顾问公司协理刘小筠认为,薪水背后代表的是「需求」与「自尊」,到底你的贡献价值有多少,市场行情如何,劳雇双方的底限在哪裡,都是交手的重点。


若自己没有很好的谈判技巧,或是想要拉高薪酬,不妨透过像是猎人头公司的中间人代为打理。


她分析,若一个中阶主管被千载难逢的职位吸引,但跳过去就得放弃一年来即将到手的百万红利,猎人头公司的做法,多半会列一薪资结构表,想办法向老板解释说明你的顾虑,以帮助他向股东会提出要求。


若你单枪匹马赴约,面对的又刚好只是人资层级的人,无法充分表达的同时,又可能被对方一句「我们不可能再多付100万替你cover!」所打断,难堪之馀,只得摸摸鼻子放弃。


4. 对职位的期望


当你知道职位出缺的原因,下一步便要搞懂老板对这个职位的期待,而且最好「白纸黑字」。


陈玉芬指出,有的老板会勾画一些虚幻的愿景,开了许多空头支票,等到上任后才觉得受骗;也有的老板对你的角色有太多不切实际的期待,没有把游戏规则谈得清楚、具体。


以业务导向的工作为例,你可以提出疑问:「为什麽业绩目标现在达不到,您觉得问题出在哪裡?为什麽您觉得我可以帮您做到?我的团队在哪裡?做到会怎麽样,没做到会怎麽样?」


在询问当中,逐一釐清公司的方向与问题所在,并适度回应老板可能的解决之道。


5. 相关主管的管理风格


对中高阶求职者来说,最好的做法是:与自己业务相关的主管都能面谈。


王至中指出,有的中高阶主管只与直属主管或人资聊过,对平行的主管完全不瞭解,跨部门合作时,才会因沟通不良,惊觉问题所在。


有的则是只跟董事长聊过。这些负责策略思考的大老板,对于改革,多半充满理想,十分容易「感召」人才。等到进去后,却发现真正承担执行重责的总经理,才是决定他未来工作形式的关键人物。


碍于业绩数字的压力,总经理对于董事长的说法,不见得照单全收,若你当初憧景改革的心态不改变,极容易几个月就挂冠求去。


避免提前阵亡,到任后你要做的5件事


进到一个新的组织,你这个阻挡旧有人马升迁的「外人」,儘管系出名门,怀有万般武艺,也不一定能安然存活。所以,既然决定踏入,就要全心认同这家公司,而且要确实做到以下5点:


1. 快速瞭解公司与团队定位


梁兴南提醒,到任后,便要不眠不休尽快进入状况。因为在公司任何一个人眼中,「你已经佔了这个位置,领了一天薪水,没有理由说你才刚来!」


陈玉芬指出,若已是有工作经验的人,不妨将目光焦点区分为大、中、小三块。


「大」的是瞭解整个产业趋势与特性,「中」指的是公司的定位、策略,「小」的是团队的运作方向。


梁兴南强调,初到任时比较好的做法是,利用下班时间,把所有的资料都翻出来看,包括过去做了哪些决策,连续几年的营收表现,还有人事、绩效资料,瞭解愈透澈,愈容易思索下一步策略与人事的布局,避免重蹈覆辙。


2. 主动广结善缘


对于新上任的人,有人寄予厚望,也有人抱持著问号。「第一时间愿意来支援你的不会超过两成,因为大家都在观望,」梁兴南指出。


因此,不妨先向与自己业务相关的同事伸出手,向他们请教,并建立起沟通的模式,包括目标与达成目标的标准,找出一个团队的共识。

万宝华人力资源台湾分公司总经理刘玿廷指出,无论对相关的主管或是下属都要抱持「广结善缘」的态度。


所谓广结善缘,是以工作表现为优先,多询问「我们现在面对什麽问题,我能帮你做些什麽?」站在解决问题的立场,除了可以证明自己的能力,还能消除戒心。


另外,梁兴南认为应把握员工休閒活动机会,尽可能的参与。因为离开办公室,大家在谈笑之间,往往卸除心防,可深一层瞭解彼此,建立私谊。


3. 避免误踩公司的禁忌地雷


「办公室政治」是新到任者最易误踩的地雷。


陈玉芬提醒,关于「人马」之说,有时只是谣传,若察觉一些微妙的迹象,显示其真实性,要记得千万别被框住。


因为要在工作上求表现、长治久安,靠的是个人实力,而非某某派系相挺,「一旦你肆无忌惮地向某一方靠拢,被贴上标籤后,在两方人马拉扯之下,很快就会活不下去。」


刘玿廷进而指出,另一个容易忽视的地方,是对前一任主事者的态度。儘管对方留下许多烂摊子,也不该当著同事面前说他的坏话,因为这些批评不仅于事无补,在你尚未瞭解内部人事前,可能把当初协助执行的其他主管一起骂进来,无意间得罪他人。


4. 订定标竿,建立战功


对于一个新面孔,想在最短时间内站稳,靠得就是如何赢得大家的信任。


立下「标竿」与「战功」常常是取得「发言权」的做法。

梁兴南认为,对资深的人而言,初来乍到,要赢得老板的信任,得尽快做出未来半年或1年的计划,订出时间的标竿。


当你提出后,老板会告诉你哪些没问题,哪些需要修改,「除了达到沟通的目的,还能让老板清楚你未来会有哪些贡献,」梁兴南强调。


陈玉芬指出,既然决定进来,为你喜欢的工作,就要全心全意付出,砸全力假日加班都没关系。只要你做出来的成绩,让大家耳目一新,就能奠定你进来的地位。


若你不断张扬自己以前的彪炳战功,表现却跟上一任没有两样,甚至更差,很快就会被看破手脚,甚至打入冷宫。


5. 先小修正,再求大改革


「新官上任三把火」是表现企图心惯常的手法,但却会引来最大的副作用。由于组织对你仍缺乏信任,改革太过急切,等于是对旧有势力的挑衅,反弹力道自然不言可喻。


因为老板请来经理人,不是要他在自己好不容易建立的王国裡翻上一番,弄成焦土后就闪人,若真要进行改革,也要在倾听员工声音、充分瞭解组织问题后,与老板取得共识,採取渐进式的做法。


有时新官上任放的火,不一定是专业判断,而是老板给的使命。


所以,陈玉芬提醒,身为专业经理人就要有智慧判断,究竟老板的要求,是因为收集到不正确的资讯产生的误判,还是不瞭解执行时对组织的杀伤力,血流成河后,反而会本末倒置?


最重要的是,你必须思考,「动刀」是不是这个组织目前最迫切的问题,答案若是肯定的,从上到下是否已有一定的信任与共识?若组织的改革还有空间,在信任与磨合间,订一个长期的修改顺序,才能获得最大的支持与资源。

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